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初めてリーダーを務めることになって不安なあなたに贈る3つの心がけ

web制作・運用のチーム作りでの失敗を避けために僕がしてきた3つの方法

リーダーって大変ですよね。

「どうやったら業務が円滑になるチームを作れるのだろう・・。」

と悩んでいても、上司は忙しそうだし、他のメンバーにも話せないし・・・。
のように自分だけで悩みがちです。

僕は、webの制作や運用業務を行うチームリーダーを何回か務めてきました。
「これからリーダーになる」
という方に向けて、チーム作りでの失敗を避けるために僕がしてきた3つの方法をお伝えします。

リーダーからメンバーへ報連相をマメにする

web制作・運用のチーム作りでの失敗を避けために僕がしてきた3つの方法
業務を円滑にするチーム作りをしようとして、よく失敗するのは「リーダーがメンバーからの報告・連絡・相談を待っている」というケース。

web制作に限ったことではありませんが、報連相のペースは人によって違いますよね。
こまめに連絡してくれる人もいれば、まとめて連絡してくる人もいます。

だからと言って、まとめて連絡してくる人に
「もっとこまめに連絡して!」
と言って人を変えようとしても、なかなか変わらない。

だから、メンバーからの報告を待っていると業務が滞りがちになるんです。
じゃあ、どうするかと言うと、「リーダーからメンバーへ報連相をマメにする」こと。

「リーダーからメンバーへ報連相するなんて、おかしくない?」

と思うかもしれません。
ですが、そもそも「報告・連絡・相談」とは、山種証券社長(現在では、SMBCフレンド証券)だった山崎富治さんが、

部下やメンバーからの意見を上司やリーダーが吸い上げて、風通しの良い会社を作る手段

として、社内に「ほうれんそう運動」を広めたのが始まりだそうです。
「報連相は、部下が上司にすること」と広く認識されていますが、本来の意味は「上司が部下の働く環境をよくする仕組み」なんですね。

「いつ報連相をすると良いか?」については、人は集中しているときに話しかけてられると、生産性が落ちてしまいます。
これは、それまでやっていたことから話すことへ脳が切り替わってしまうため。

そこでオススメなのが、「朝会」の実施です。

飲み会よりも毎日3分コミュニケーションをとる

web制作・運用のチーム作りでの失敗を避けために僕がしてきた3つの方法
おそらく、朝会を実施しているチームはあると思います。
朝会をする本質は「コミュニケーションしやすい場を作る」こと。

話す内容としては、

  • 昨日やったこと
  • 今日やること
  • 課題や障害に感じていること

の3つの項目だけで大丈夫。
ポイントは、日頃から「どんなささいなことでも、課題や困ったことがあったら教えて欲しい」としつこいくらいに伝えておくこと。
チームに大事なのは、メンバーに安心して仕事をできると思ってもらえること、なんですね。

「マズローの欲求5段階説」というのを聞いたことあるでしょうか?
マズローの欲求5段階説とは、アメリカの心理学者マズローが提唱した「人間の欲求は5段階に分けられ、ひとつが満たされると次の欲求が現れる」というもの。

  • 1.生理的欲求(生命・健康を維持したい)
  • 2.安全の欲求(身の安心安全を守りたい)
  • 3.所属と愛の欲求(集団に属したい)
  • 4.承認の欲求(自分を認めたい認められたい)
  • 5.自己実現の欲求(能力を発揮したい)

この5段階です。

現代の企業において1が脅かされる事は、ほとんどないですよね。
(クソブラックな会社だとあり得えますが・・)

じゃあ、「2.安全の欲求」はどうかというと、結構あやしい場合が多いように思います。

・自分がやっている作業量・品質に対して適正な評価をしてもらえるか
・理不尽な評価を受けないか

という「評価に対する安全の欲求」を見逃していると、チームワークの悪化や最悪の場合、退職。なんてことになりかねません。

なので、常にコミュニケーションできる場を用意しておく。
そうすることで、プロジェクト遅延やメンバーの不満につながる芽を早めに摘むことができます。

目標達成度で評価をつける

web制作・運用のチーム作りでの失敗を避けために僕がしてきた3つの方法
リーダーに任される業務のひとつとして「人事評価」がありますよね。

チームリーダーが人事評価するときに、よくある失敗パターンとしては、「個人間のスキル差で評価をつけようとする」ということがあります。

具体的にいうと、Aさんはコレとアレが出来るけど、Bさんはコレしかできない。
だから、Aさんの方が評価が高いというケース。

これは人材としての評価であって、チームとしての業務総量を見たとき、必ずしも正しくないと思っています。

例えば、あるタスクのなかで、Bさんがある工程を担当して、その後の工程をAさんが担当すると想定しましょう。
このとき、Aさんが後工程を担当できるのは、Bさんがやってくれるから他の仕事もやれる。という視点もできます。

スキル範囲の広いAさんが全てのタスクを行うこともできるかもしれませんが、それではチームも人材も育たないですよね。

じゃあ、どうするのが良いかというと、僕が考えるベストな方法は

実施工数+本人の目標達成度

という2つの軸で評価すること。
スキルがどうあれ、やったことは価値を生み出していますし、本人の目標を達成したか・していないかであれば、公正に評価できるはずです。

まとめ

「アイツは使えない」と言ったらリーダーとして敗北だと思っています。

人を評価する前に、

・リーダーとしてメンバーに何ができるか
・どうしたらメンバーを活用できるか

そんな視点を持ち続けていれば、チーム作りの失敗は避けられます。
リーダーとして大変なこともあるかもしれませんが、あなたのこと応援しています!
この記事が少しでも、参考になればうれしいです(^ω^)

ではでは。

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